Recht auf aufhebungsvertrag arbeitnehmer

• Arbeitsgesetz erlaubt Aussetzung des Arbeitsvertrags von Arbeitnehmern Die Aussicht auf die Wiedereinstellung einiger Arbeitnehmer, deren Beschäftigung aufgrund einer covid-19 Entlassung gekündigt werden kann, und die Liquiditätsherausforderungen, mit denen die Arbeitgeber derzeit konfrontiert sind, können einen kreativen Ansatz im Umgang mit Abfindungen erfordern. Erstens kann ein Arbeitgeber die Möglichkeit in Betracht ziehen, die Frist auszuhandeln, innerhalb derer er eine Abfindung bis zu einem für beide Parteien annehmbaren künftigen Zeitpunkt leisten kann, wenn die Verpflichtung zur Zahlung vertragsgemäß ist. Zweitens kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer im Falle einer kurzfristigen Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers den gesamten oder einen Teil der Abfindung an den Arbeitgeber zurückerstatten würde. Der Grund dafür ist, dass das Gesetz einem Arbeitnehmer nicht erlauben sollte, seinen Kuchen zu essen und ihn zu haben: Er hatte eine Abfindung, um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen; für den Fall, dass er aufgrund der Wiedereinstellung noch seinen Arbeitsplatz hat, ist der Arbeitgeber berechtigt, die ihm geleistete Abfindung zurückzufordern. Ein Arbeitnehmer kann ein solches Angebot unter der Bedingung annehmen, dass die Entlassung für nichtig erklärt wird, wenn er innerhalb der vereinbarten Frist wieder eingestellt wird, so dass unter anderem die Zeit, in der er nicht beschäftigt war, bei der Berechnung seiner Dienstzeit beim Arbeitgeber noch angerechnet würde. In der Tat sollte die Erstattung der Abfindungen durch einen wiedereingestellten Arbeitnehmer die durch die Abfindung verursachte Unterbrechung der Kontinuität wirksam beheben; und damit die Kontinuität der Beschäftigung ohne Unterbrechung der Kette seiner Beschäftigung beim Arbeitgeber wiederherzustellen (Ian Smith, Harvey on Industrial Relations and Employment Law (Vereinigtes Königreich: LexisNexis, 2016) Vol. 2, Ausgabe 204). Diese Regelung kann auch durch die Berufung auf die IAO-Empfehlung zur Beendigung der Beschäftigung 1982 gerechtfertigt werden. Dies bedeutet, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub von Teilzeitbeschäftigten dem Anspruch von Vollzeitbeschäftigten entspricht, wenn er in Kalenderwochen ausgedrückt wird. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf so viele bezahlte Tage wie regelmäßig pro Arbeitswoche. Die Bestimmungen des bezahlten Urlaubsrechts sind zwingendes Recht zugunsten der Arbeitnehmer und können nicht durch Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen für nichtig erklärt oder beschränkt werden. Nur günstigere Vereinbarungen für Arbeitnehmer sind zulässig.

Ein Arbeitgeber kann sich daher auf eine vertragliche Bestimmung berufen, die die Aussetzung der Vertragserfüllung oder eine Klausel höherer Gewalt ermöglicht, um den Arbeitsvertrag bis zur Rückkehr zur Normalität vorübergehend auszusetzen, wenn die Folge der Kovid-19-Krise darin besteht, dass a) der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern keine Arbeit zur Verfügung stellt und b) der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die vom Arbeitgeber geleistete Arbeit auszuführen (entweder durch Unfähigkeit, den vom Arbeitgeber benannten Arbeitsplatz zu besuchen). oder aus einem anderen Grund). In diesem Fall kann der Arbeitgeber gemäß der anwendbaren Bestimmung die Rechte und Pflichten der Parteien aus dem betreffenden Arbeitsvertrag aussetzen, und zwar so, dass a) der Arbeitgeber für den/die Arbeitnehmer üblich arbeiten kann oder b) der/die Arbeitnehmer/die Arbeitnehmer/innen ihre Arbeit verrichten können. Das Gesetz über bezahlten Jahresurlaub gilt für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise. Die Höhe des bezahlten Urlaubs, auf den die Arbeitnehmer Anspruch haben, steht in einem angemessenen Verhältnis zu der Höhe der Arbeit, die sie in einem Jahr zu leisten haben.